Dal 7 giugno 2026, l’Italia si allinea alle direttive europee sulla trasparenza salariale. Una rivoluzione nel mondo del lavoro che mira a colmare il divario retributivo di genere e a garantire maggiore equità. Ma cosa cambia davvero per lavoratori e aziende?
La nuova normativa introduce obblighi stringenti per i datori di lavoro, sia pubblici che privati. L’obiettivo è rendere le retribuzioni meno opache, dal momento della ricerca del lavoro fino a quando si è già assunti. Vediamo nel dettaglio le novità.
Annunci di lavoro con stipendio esplicito
Una delle novità più significative riguarda gli annunci di lavoro. Da ora in poi, tutti i bandi devono indicare la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista per la posizione. I criteri devono essere oggettivi e neutri rispetto al genere. Inoltre, è vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro precedenti.
Questa misura mira a interrompere il meccanismo per cui le disuguaglianze salariali pregresse si trascinano automaticamente da un lavoro al successivo. Se l’offerta si ancora allo stipendio precedente, un divario ingiustificato nel passato si riproduce nel futuro. La nuova normativa vuole evitare proprio questo.
Diritto a conoscere i livelli retributivi medi
Una volta assunti, i lavoratori hanno il diritto di richiedere al proprio datore di lavoro, per iscritto, i livelli retributivi medi suddivisi per genere della categoria di colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro ha due mesi di tempo per rispondere.
Le aziende con almeno cento dipendenti possono assolvere questo obbligo pubblicando i dati direttamente sulla intranet aziendale. Inoltre, nessun datore di lavoro può vietare ai propri dipendenti di parlare del proprio stipendio: le clausole contrattuali di riservatezza sulle retribuzioni sono espressamente vietate.
Obblighi di rendicontazione per le aziende
Le aziende sopra la soglia dei cento dipendenti dovranno raccogliere e comunicare periodicamente una serie di dati sul divario retributivo di genere. Tra questi, la differenza tra le retribuzioni medie di uomini e donne, i valori mediani, la distribuzione per quartili, l’incidenza delle componenti variabili.
Le scadenze variano in base alle dimensioni: le aziende con almeno 250 dipendenti devono comunicare i dati entro il 7 giugno 2027, quelle tra 150 e 249 dipendenti entro la stessa data ma con cadenza triennale, quelle tra 100 e 149 dipendenti entro il 7 giugno 2031.
Se dall’analisi emerge un divario non giustificato superiore al 5% tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro, l’azienda è obbligata ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e a definire un piano correttivo.
La nuova normativa introduce anche un organismo di monitoraggio presso il Ministero del lavoro, al quale partecipano rappresentanti di ISTAT, INPS, INAPP, CNEL e delle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Il suo compito è raccogliere i dati comunicati dalle aziende, pubblicarli in forma accessibile e trasmettere una relazione periodica alla Commissione europea.
Sul piano delle sanzioni, il decreto rinvia all’articolo 41 del Codice delle pari opportunità. Le violazioni accertate espongono i datori di lavoro a conseguenze sul piano giudiziario, con la particolarità che in caso di discriminazione retributiva l’onere della prova si inverte: non è il lavoratore a dover dimostrare di essere stato discriminato, ma è il datore di lavoro a dover dimostrare che il divario è giustificato da criteri oggettivi.
